Влияние стиля руководства на психологический климат

Лидер — это обыкновенный человек с необыкновенной решимостью.
Э. Маккензи

Влияние стиля руководства на психологический климат в организации

Leadership style that selects the head affects the collective organization of social and psychological climate and as a result of the effectiveness of the entire organization. Favorable psychological climate in the team has a direct impact on employees.
Practical significance of this paper is that the results can be used in the c heads of the organization, to improve the social and psychological climate in the department. Creating conditions for maintaining mental health, creating and maintaining a favorable socio - psychological climate in the team - caring leader of any rank. The nature of the psychological climate depends on all members of the community. But the decisive role played in its development leaders.

Тема психологического климата в коллективе актуальна в современном мире. Благоприятный психологический климат в коллективе оказывает непосредственное влияние на работников . При развитии благоприятного климата можно добиться и личностного развития работников и благоприятные изменения в социальной среде в целом. Учитывая, что стиль руководства является одним из факторов психологического климата в коллективе, необходимо и к психологической работе с руководителями, что бы в итоге оптимизировать психологический климат в коллективе.

Провели теоретический анализ самых распространенных и известных стилей управления, изучили их классификацию, а так же проанализировали подходы к пониманию социально – психологического климата в коллективе. Мы определили, каким образом стиль руководства, который выбирает руководитель, оказывает влияние на коллектив организации,социально –психологический климат и как результат на эффективность деятельности всей организации.

Мы выяснили, что многое в процессе управления зависит от самого руководителя и связано либо с умением управляющего организовать свою деятельность и деятельность подчиненных, либо с его отношением к ним. Так, положительно влияет на эффективность деятельности умение планировать, правильно определять порядок важности и срочности дел, последовательность выполнения операций, количество принимаемых решений. На эффективность работы менеджера влияет умение использовать возможности подчиненных, знание их, вера в сотрудников, способность откровенно с ними разговаривать, постановка задач вместо непосредственного руководства. Правильно выбранный стиль руководства – ключ к успеху для любого предприятия. {2}

Обобщив изученную литературу мы определили, что социально-психологический климат - это психологический настрой в группе или коллективе. Характер социально-психологического климата зависит в целом от степени развитости коллектива. Существует прямая положительная связь между социально-психологическим климатом коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов. {1}

В рамках нашего исследования проводилось экспериментальное изучение эффективности психологического вмешательства в вопросе оптимизации социально-психологического климата в трудовом коллективе. Изучение уровня психологического климата в коллективе осуществлялось нами с помощью методики «Определение психологического климата в организации О. Немова». Определение уровня группой сплоченности в коллективе изучалось с помощью «Определения индекса групповой сплоченности коллектива Сишора» . Стиль руководства мы изучали посредствам Методики определения стиля руководства трудовым коллективом, В. П. Захарова. А . Личностные особенности руководителей мы определяли с помощью Методики пятифакторный личностный опросник МакКрае- Коста (Big 5). {4}

В исследовании приняли участия 35 человек. Из них 5 – начальники отделов работающих в фирме «1C-Account-Timbal» г. Кишинев и коллектив работников 30 человек. Возраст руководителей от 29 до 36 лет, стаж работы в руководящей должности составил не менее 3 лет. Возраст сотрудников предприятий от 18 до 40 лет, стаж работы на предприятиях не менее 0 - 10 лет, пол мужской и женский, образование как среднее, средне - специальное, так и высшее.

В ходе констатирующего эксперимента нам удалось определить, что уровень развития групповой сплоченности по отделам (приложение №1) находится на среднем уровне развития. (рис.№1).

Рис. №1. Средние результаты по методике «Определения индекса групповой сплоченности» Сишора.

Так из рисунка 1 видно, что по числовому значению в отделе поддержке клиентов наивысший бал по групповой сплоченности . Результаты в отделе поддержки клиентов,отделе технического обеспечения и информационной безопасности и отделе разработке типовых решений находятся на одном уровне как по числовому значению так и по уровне развития групповой сплоченности . Отдел разработки нетиповых решений находится уровне ниже, чем остальные отделы, по числовому значению.

По методике „Определение психологического климата в организации”. Все результаты полученные по методике были разделены по отделам на группы по определенным шкалам . Ниже представлена таблица № 1 со средними результатами по методике.

Таблица № 1 Средних результатов по методике „Определение психологического климата в организации”

Исходя из таблицы представленной выше видно, что в среднем в отделах показатели открытость, организованность, информированность находятся на среднем уровне . Показатели ответственность, коллективизм, сплоченность, контактность находятся на низком уровне.

Полученные данные по методике „Определение психологического климата в организации” позволили сравнить полученные данные каждого отдела по показателям «ответственность»; «коллективизм» ; «сплоченность»; «контактность»; «открытость»; «организованность»; «информированность» с помощью математического расчета U –критерия Манна – Уитни.

Математический анализ проведенный с помощью U –критерия Манна – Уитни, позволил выявить достоверные различия по основным показателям социально – психологического климата (таблица2). При выявлении достоверных различий между отделами, было обнаружено, что результат по показателю сплоченности находится в зоне неопределенности (ОП и ОПК; ОП и ОРНР) . По остальным показателям результаты различий менее достоверны. По этому, показатель сплоченность, будит использован при дальнейших математических расчетах.

Таблица №2 Результаты расчета U –критерия Манна – Уитни в отделах.

Таким образом психологический климат (таб.1,2) в отделах ОРНР, ОПК находится на низком уровне, а в отделах ОРТР, ОП,ОТИБ – средний уровень развития психологического климата.

Затем была проведена «Определения стиля руководства трудовым коллективом В.П.Захарова» составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом. В отделе разработки типовых решений, отделе продаж, и отделе технического обеспечения и информационной безопасности, были получены следующие данные:

Таблица № 3 Результаты стиля руководства в ОРТР, ОП, ОТОИБ.

Сотрудники отделов указали, что у начальников отделов ОРТР, ОП, ОТОИБ преобладает – коллегиальный стиль руководства. Этот стиль руководства характеризуется - требовательностью и контролем в сочетании с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.

Рисунок № 2 Стиль руководства в ОРТР, ОП, ОТОИБ.

Очевидно, что у руководителей отделов ОРНР, ОПК преобладает директивный стиль руководства Начальники ориентируется на собственное мнение и оценку. Стремятся к власти, уверенны в себе, склонны к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений.

Нами были произведен математический анализ для определения связи между стилем руководства и психологическим климатов в отделах предприятия.

По методике «Определения психологического климата в коллективе» присутствует 7 показателей. Из этих 7 показателей нами был выбран показатель – сплоченность. Т.к. этот показатель наиболее важен и может помочь нам определить, существующую связь между климатов в отделах, и стилем руководства. Сводная таблица с полученным результатом представлена ниже.

Таблица №4 Результаты по математическому анализу Спирменну.

Исходя из данных предоставленных выше, можно сделать вывод о том, что между стилем руководства и показателем сплоченности существует средняя корреляционная связь в отделах – ОРТР, ОП, ОРНР . А в отделе поддержки клиентов присутствует сильная корреляционная связь. Таким образом исходя из полученных результатов можно утверждать о том, что существует корреляционная связь между стилем руководства и климатом в коллективе. (рис.3)

Рисунок 3. Результаты математической корреляции Спирменна.

Таким образом проведенное исследование определение стиля руководства в трудовых коллективах показало, что стиль руководства в ОРНР, ОПК – директивный, а в ОРТР, ОП, ОТОИБ – коллегиальный.
Мы также выяснили, что стиль руководства в разных отделах проявляется по-разному. Математический анализ проведенный с помощью U –критерия Манна – Уитни, позволил выявить отсутствие достоверные различия по стилям руководства в разных отделах. При выявлении достоверных различий между отделами, было обнаружено, что разница что не столь достоверна как могла быть.

Анализ результатов констатирующего эксперимента, представленный выше, позволил нам обратиться к вопросу организации психологической интервенции с целью оптимизации психологического климата в трудовых коллективах. Разработанная нами программа занятий по изменению стиля руководства у начальников ориентирована на развитие управленческих умений менеджера в соответствии с его личностными, психологическими особенностями.

В них участвовали руководители двух отделов: отдела поддержки клиентов (ОПК), в котором психологический климат находится на низком уровне, а доминирующий стиль руководства – директивный, и отдела продаж (ОП), в котором психологический климат находится на среднем уровне, а доминирующий стиль руководства – коллегиальный. Данные руководители и отделы составили экспериментальную группу нашего исследования (2 руководителя, 11 сотрудников).

Контрольную группу составили руководители (2) и сотрудники (9) следующих отделов: отдел разработки нетиповых решений (ОРНР), в котором психологический климат находится на низком уровне, а доминирующий стиль руководства – директивный; отдел разработки типовых решений (ОРТР), в котором психологический климат находится на среднем уровне, а доминирующий стиль руководства – коллегиальный.

По окончании психологической интервенции нами была проведена повторная диагностика коллективов и их руководителей, с целью выявления имеющихся изменений. Повторное обследование осуществлялось посредством диагностических методик: Определение психологического климата в организации О.Немова, Методика определения стиля руководства трудовым коллективом В. П. Захарова. Далее представим результаты анализа повторного обследования испытуемых.
Рассмотрим результаты изучения стиля руководства испытуемых экспериментальной и контрольной групп таблица №5

Таблица № 5 Показатели стиля руководства испытуемых экспериментальной группы по результатам первичной и вторичной диагностики.

Рисунок 4. Показатели стиля руководства испытуемых экспериментальной группы по результатам первичной и вторичной диагностики.

Исходя из полученных результатов, видно, что в экспериментальной группе преобладает коллегиальный стиль управления коллективом . Он благотворно влияет на социально-психологический климат коллектива. Способствует проявлению творческого подхода к работе, индивидуальности, автономности. В коллективе с демократическим стилем руководства подчиненным нравится работать, они удовлетворенны отношениями с руководителем.

Полученные данные были сравнены при помощи Т- критерия Вилкоксона. Полученный результат (Т=3, р?0,05) подтверждает, что результаты вторичной диагностики достоверно выше результаты первичной диагностики по изучению стиля руководства в ОП. В отделе ОПК полученный результат (Т=2, р?0,05) подтверждает, что результаты вторичной диагностики достоверно выше результаты первичной диагностики по изучению стиля руководства в контрольной группе был получен результат представленный в таблице № 6 рис. 5

Таблица № 6 Показатели стиля руководства испытуемых контрольной группы по результатам первичной и вторичной диагностики.

Рисунок 5 Показатели стиля руководства испытуемых контрольной группы по результатам первичной и вторичной диагностики.

Исходя из полученных результатов,видно,что в контрольной группе преобладает коллегиальный стиль управления коллективом . В коллективе с демократическим стилем руководства подчиненным нравится работать, они удовлетворенны отношениями с руководителем. Полученные данные были сравнены при помощи Т- критерия Вилкоксона . Полученный результат (Т=2, р?0,01) подтверждает, что результаты первичной диагностики достоверно выше результаты вторичной диагностики по изучению стиля руководства в (ОРТР) . В ОРНР полученный результат (Т=0, р?0,05) подтверждает, что результаты первичной диагностики достоверно выше результаты вторичной диагностики по изучению стиля руководства . Следовательно, стиль руководства в контрольной группе в отделе разработки типовых решений (ОРТР) без изменений (коллегиальный), а в отделе разработке нетиповых решений (ОРТР) произошли изменения с директивного на коллегиальный стиль.

Рассмотрим результаты методики по определению психологического климат в коллективе ( рис. 6). Исходя из рисунка представленного ниже видно, что результаты полученные после проведения психологической интервенции в экспериментальной группе изменились . Изменения произошли, и это отмечают сотрудники в коллективе.

Рисунок 6 Средние значения по методике «Определение психологического климата в организации» в экспериментальной группе.

1. «ответственность»
2. «коллективизм»
3. «сплоченность»
4. «контактность»
5. «открытость»
6. «организованность»
7. «информированность

Для проверки достоверности выявленных различий нами использовался метод математического анализа по Т – критерию Вилкоксона. Полученный результат (Т=3, р?0,05) подтверждает, что результаты вторичной диагностики достоверно выше результаты первичной диагностики по изучению психологического климата в данном коллективе (ОП). В ОПК полученный результат (Т=2, р?0,05) подтверждает, что результаты вторичной диагностики достоверно выше результаты первичной диагностики по изучению психологического климата. Ниже предоставлены результаты при сравнении по первичной и вторичной диагностике в контрольной группе рис. №7

Рисунок №7 Средние значения по методике «Определение психологического климата в организации» в контрольной группе.

В ОРТР был произведен математический анализ Т – критерия Вилкоксона . Полученные данные(Т=0, р?0,05) подтвердили, что результат по вторичной диагностике, не превышают результатов по первичной диагностике. Подтверждает. результат (Т=0, р?0,05) вторичной диагностики достоверно выше результаты первичной диагностики по изучению психологического климата в данном отделе (ОРТР). В ОПК полученный результат (Т=2, р?0,05) подтверждает, что результаты вторичной диагностики достоверно выше результаты первичной диагностики по изучению психологического климата.

Таким образом проведенная психологическая интервенция в экспериментальных группах позволила изменить стиль у руководителей с директивного, на коллегиальный. Это подтверждено математически, что существует достоверная связь между вторичной и первичной диагностикой. Результаты полученные во вторичной диагностике выше, по психологическому климату и стилю руководства.

Приложение №1

Библиография:

1. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность. - М., Смысл, 2001. - 236 с
2. Журавлев А.А. Стиль в современной психологии управления. М.: Издательство «Экономика», 1994.
3. Парыгин, Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. [Текст] / Б.Д. Парыгин, - М., МГУ, 2001
4. Райгородский Д.Я.Практическая психодиагностика. Методики и тесты.- Самара : «Бахра», 2002, 672 с.